Headhunters y Redes Sociales

¿Cómo será el Headhunter del futuro – o del presente – ?

Esta pregunta me ha venido a la cabeza leyendo en mi timeline de Twitter a alguien que retweeteaba una oferta de trabajo. Y he pensado desde el punto de vista del que busca a un candidato para cubrir un puesto de trabajo.

Durante algunas épocas que estuve buscando trabajo, estaba conectado a todas las páginas web habidas y por haber sobre ofertas de trabajo. Nunca me sentí identificado con ninguna. Seguro que habían buenos trabajos, pero nunca creí que la forma de publicar las ofertas fuera interesante. Frases como “remuneración acorde con la valía del candidato”o similares eran motivo suficiente para ir a buscar otro anuncio. Además, me parece un método de comunicación muy “1.0“.

Hoy en día, y sobretodo en el futuro, pienso que esta tendencia se invertirá (como ya ocurre en algunas empresas): el cliente pedirá al headhunter qué perfil le interesa, y éste lo buscará en las redes sociales. Es posible que ese headhunter siga a los posibles candidatos para ver si son acordes a lo que su cliente quiere. Candidatos que tendrán perfiles públicos si quieren ser encontrados fácilmente. Y ese headhunter, que es un asiduo usuario de las redes sociales profesionales, si sabe gestionar bien la información podrá expandir exponencialmente el boca-oreja que antes se limitaba a comentar entre sus “amigos” directivos, y llegar a candidatos que encajen en el puesto que su cliente ha definido.

Ofrecer valor añadido al cliente no será, por lo tanto, publicar un anuncio y pre-seleccionar a quien se presente, para luego investigarle por Internet y terminar escogiendo a un candidato final. El valor añadido estará en localizar al candidato perfecto en función de su perfil internauta que encaja con lo que el cliente demanda, y a partir de ahí ver si dicho perfil se adecua a la realidad. Por lo tanto, aquellos que no tengan un perfil en Internet bien definido (y bien cuidado), en el futuro tendrán menos posibilidades de encontrar un trabajo que les encaje. Porque otros, más avanzados en conocimiento de redes sociales, se habrán encargado antes de llegar a ese headhunter.

Por lo tanto, pienso que el headhunter deberá tener una doble vertiente: buen dominio del uso de las redes sociales y ojo clínico para detectar al mejor candidato (presencialmente). Desde mi punto de vista, triunfarán aquellas compañías de selección que sepan ofrecer este equilibrio a sus clientes.

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